Щороку найбільш незвичайні, дотепні і курйозні наукові дослідження отримують Шнобелівську премію (вона ж Ігнобелівська). У книжці "Чи легко плисти в сиропі. Звідки беруться дивні наукові відкриття "(видавництво" Альпіна нон-фікшн ") доктор хімічних наук і популяризатор науки Генріх Ерліх і кандидат фізико-математичних наук Сергій Комаров розповідають про наукові роботи, удостоєні цієї нагороди - про відкриття, експерименти і висновки, які" змушують спочатку розсміятися, а потім - задуматися ". пропонує своїм читачам ознайомитися з уривком, присвяченим дослідженню італійських математиків, які спробували знайти оптимальну систему просування співробітників кар'єрними сходами. Книга опублікована в рамках видавничої програми Політехнічного музею і входить до серії «Книги Політеху».
Кар'єра без стресу
Вас коли-небудь обходили по службі? Вибачте, дурне питання. Всі служиві люди, включаючи авторів, потрапляли в цю неприємну ситуацію, причому неодноразово. І що найприкріше, кожен раз демонстративне нехтування нашими явними достоїнствами виглядає незаслуженим і несправедливим, кандидат ні в чому нас не перевершує, а зовсім навіть навпаки, що і доводить його подальша діяльність на новому високому місці - ми б впоралися з цією роботою набагато краще. Звідси стрес, виразка, сварки в сім'ї та інші неприємності.
От би придумати таку систему просування кар'єрними сходами, яка не викликала б стресу, результати якої смиренно приймали б всі - і переможці, і переможені.
Ви вважаєте, що таку систему створити неможливо? Ми теж так вважали, поки не вийшло дослідження італійських математиків Алессандро Плукіно, Андреа Рапісарда і Чезаре Гарофало з Університету Катанії, Сицилія, з навмисно нейтральним, ні на що не претендує назвою "Повторне дослідження принципу Пітера: комп'ютерне моделювання ".
Математиків цікавило, як впливає система кар'єрного зростання на ефективність діяльності компанії. Для цього вони взяли дуже реалістичну модель - шестирівневу пірамідальну структуру компанії з безліччю співробітників на нижньому рівні і одним Великим босом на верхньому. Всі співробітники характеризуються всього двома параметрами - віком і рівнем компетентності. Під віком розуміється час перебування в компанії, цей умовний параметр змінюється від 1 до 60. Рівень компетентності включає як об'єктивні показники продуктивності, так і риси особистості, такі як швидкість мислення і відкритість новому, він змінюється від 0 до 10; приймається, що розподіл співробітників по компетентності має вигляд кривої Гаусса із середнім значенням 7,0 і стандартним відхиленням 2,0. Ефективність компанії визначають як середню компетентність її співробітників, причому найбільшою статистичною вагою при розрахунку володіє Великий бос, а найменшим - співробітники нижнього рівня.
Компетентність - річ тонка. У міру просування кар'єрними сходами вона ніби як повинна рости, тому що співробітник освоює нові вміння. Для простоти можна прийняти, що вона не змінюється при переході на новий рівень, що співробітник, який довів свою компетентність і профпридатність на одному рівні, виявиться настільки ж хороший і на наступному. Ця думка дуже поширена, відповідно до неї дотримуються багато керівників, автори статті назвали її принципом здорового глузду. Альтернативу йому складає принцип Пітера, сформульований наприкінці 1960-х років канадським психологом Лоуренсом Пітером, який говорить: «Будь-який член ієрархічної організації просувається вгору кар'єрними сходами до тих пір, поки не досягне рівня своєї максимальної некомпетентності». Дійсно, всі ми спостерігали ситуації, коли прекрасний керівник середньої ланки після переведення на вищу посаду починає витворяти таке, що виходить за межі здорового глузду і показує його повну некомпетентність у вирішенні більш масштабних завдань, і відразу стає ясно, що це не його рівень. Але трапляються і зворотні метаморфози: працює собі людина ні добре ні погано, як всі, а при переході на вищу посаду раптом розкривається, що просто ах! Як це відобразити в моделі? Приймають, що для принципу здорового глузду параметр компетентності при переході на вищестоящий рівень зберігає своє значення, а для принципу Пітера - приймає випадкове значення в інтервалі від 0 до 10.
Як працює програма італійських математиків? На кожному кроці (умовно - раз на рік) з компанії видаляють співробітників, які досягли граничного віку, на їх місце за деякими правилами переводять співробітників з нижчого рівня. На вакансії переводять співробітників з ще більш нижчого рівня і так далі. Вакансії, що утворилися на самому нижньому рівні, заповнюють новими співробітниками, компетентність яких розподілена по Гауссу. Залишилося визначити правила кар'єрного зростання. Автори розглядають три варіанти: «кращий», коли для підвищення вибирають кандидата з найбільшим параметром компетентності; «найгірший», коли вибирають найгіршого, і «випадковий», коли кандидата визначають випадковим чином, за жеребом.
Приблизно через 50 кроків всі проаналізовані варіанти виходять на стаціонарний рівень ефективності з невеликими коливаннями в ту чи іншу сторону. Якщо ви вважаєте, що найкращий результат показала комбінація «здоровий глузд - найкращий варіант», то вас чекає жорстоке розчарування. Вкотре очевидна відповідь виявилася неправильною! Звичайно, ефективність компанії при такому підході до кар'єрного зростання збільшується, але ще більше зростання показує комбінація «принцип Пітера - найгірший варіант». А найбільш катастрофічне падіння ефективності відбувається, якщо починають вибирати кращих при дії принципу Пітера, при тому що саме ця ситуація виглядає найбільш реалістичною і інтуїтивно правильною.
Тут у будь-якого керівника голова піде кругом. Саме ж неприємне полягає в тому, що ніхто достеменно не знає, який саме принцип - здорового глузду або Пітера - діє в конкретній компанії, тут багато залежить від сфери діяльності компанії і різноманітності завдань, що стоять перед керівниками різного рівня.
Що ж робити? Італійські математики запропонували оригінальне, суворо наукове рішення. Виявилося, що випадковий вибір кандидатів дає нехай невеликий (1,5-2 відсотки), але надійний приріст ефективності діяльності компанії, причому він не залежить від принципу зміни компетентності при переході на інший рівень, він працює завжди!
Ви тільки уявіть собі, як зміниться наше життя, якщо кандидатів на підвищення будуть вибирати жеребом. Вона зміниться на краще! Не буде ніяких стресів ні до, ні після: до - буде радісне очікування, після - легкий жаль, швидко переходить в надію, що наступного разу обов'язково пощастить. Це як лотереї, які в багатьох зарубіжних країнах перетворилися на вид національного спорту. Грають всі з року в рік, і, хоча виграють одиниці, люди продовжують купувати квитки, сподіваючись на виграш. Позитивний настрій - ось що головне. А з таким настроєм і працюється краще, дивишся, непомітно і продуктивність праці зросте.
Особливо актуальною така система була б для нашої країни. Не знаємо як у вас, а у нас є стійке відчуття, що в нашій країні при кар'єрному просуванні повсюдно, і особливо у владних структурах, діє негативний відбір. Можливо, призначені висуванці володіють якимись достоїнствами, не ясними нам, простим людям, але зрозумілими і близькими начальству, ось тільки з точки зору справи вони чомусь виявляються найгіршими з усіх можливих кандидатів. Якщо ж ми перейдемо на випадковий вибір, то гірше точно не буде, але при цьому з'явиться шанс, що нагору проб'ються пристойні люди, які вміють працювати.
На закінчення відзначимо, що робота італійських математиків була відзначена Ігнобелівською премією з менеджменту за 2010 рік. Але чому не Нобелівської з економіки? Адже ця робота набагато ближче до життя, ніж абстрактні побудови багатьох економістів-нобеліатів, і, на відміну від їх вигадок, може підтвердитися в ході експерименту, якщо хто-небудь зважиться його провести.
Детальніше читайте: . Чи легко плисти в сиропі. Звідки беруться дивні наукові відкриття/Генріх Ерліх, Сергій Комаров. - М.: Альпіна нон-фікшн, 2021. - 288 с. - (Серія «Книги Політеху»).