Росія поступається розвиненим економікам за продуктивністю праці в три-чотири рази.
Президент РФ В.В. Путін
У Росії всі "класичні" "методи мотивації персоналу не дають результату. Керівники підприємств на своєму досвіді переконалися, що у нас в країні не виправдовують себе тарифні, здільні, преміальні, бестарифні, змішані та інші системи оплати праці. Не працюють як треба KPI, системи грейдів та інші західні управлінські новації. Не дають результату методи нематеріальної мотивації. Не допомагають керівникам і розроблені ними ж самими системи стимулювання. Російський персонал не працював, як треба, не працює і не збирається працювати. Виникає питання: У чому ж проблема?
Як стимулюється праця в Німеччині та Японії
Щоб розібратися з проблемою, на початку розглянемо, як оплачується праця німців. Вся їх заробітна плата складається з окладу. Будь-які виплати понад окладу вкрай рідкісні і дуже незначні. Навіть продавцям не прийнято платити відсоток з продажів. Німецьким працівникам цього не потрібно. Вони і так працюють добре: весь світ захоплюється німецькою якістю. У них висока продуктивність праці. І ніякої здільної оплати та іншої «» хитрої «» системи стимулювання немає і не потрібно.
Аналогічним чином йдуть справи і в Японії. Японські працівники дисципліновані і спочатку націлені на ефективну працю. Вони неухильно виконують всі розпорядження своїх безпосередніх начальників і суворо дотримуються всіх інструкцій. Більшість компаній використовують так звану систему плаваючих окладів. Але це лише різновид окладної системи. Тому японські працівники також перебувають на окладах, на почасовій оплаті праці.
Виходить, що запорука ефективної роботи персоналу знаходиться зовсім не там, де шукають російські керівники - не в «угоді», не в системах матеріального і нематеріального стимулювання. Цих систем практично немає ні у німців, ні у японців. Тоді що ж сподвигає їх на продуктивну працю?
Чому німці і японці продуктивно працюють
Ефективність організацій у кожній країні безпосередньо залежить від особливостей національного менталітету, під впливом якого на підприємствах формується організаційна культура і колективне мислення. Саме менталітет і колективне мислення змушують людину поводитися певним чином.
Як менталітет визначає типову поведінку жителів тієї чи іншої країни, так і колективне мислення в організації визначає типову поведінку персоналу.
Жителі Німеччини і Японії за своєю природою виконавчі, дисципліновані, тяжіють до порядку і організованості. Як наслідок, у німецьких та японських компаніях завдяки особливостям менталітету формується особливе (раціональне, ефективне) колективне мислення. Всі працівники спочатку налаштовані на злагоджену і продуктивну колективну працю. Вони виконавчі і прагнуть найкращим чином виконувати вказівки своїх керівників. Менеджмент компаній не витрачає час на вирішення проблем управління, як їхні російські колеги. Зарубіжні керівники займаються стратегічними завданнями, успішно впроваджують ERP-системи, ощадливе виробництво, ISO. Вони впевнено підвищують продуктивність і якість праці, конкурентоспроможність і прибутковість своїх підприємств.
Отже, національний менталітет економічно розвинених країн є основою ефективної роботи національних організацій.
Особливості управління в Росії
Росіянам притаманний правовий і трудовий нігілізм, низька дисципліна, невиконавчість, робота «абияк». В результаті в російських організаціях і колективне мислення інше. Російський працівник не думає про продуктивність, а трудові колективи не налаштовані на злагоджену продуктивну роботу.
Тому на рівень вищого керівництва підприємств постійно виходять всілякі організаційні проблеми: запізнення, порушення термінів, порушення інструкцій, неузгодженість між підрозділами, простої, затоварювання, шлюб, недостачі, високі витрати виробництва тощо. І замість вирішення стратегічних завдань російський керівник змушений займатися вирішенням цих організаційних проблем, оскільки вони породжують суттєві втрати і знижують прибуток. Більш того, ці проблеми породжують організаційний хаос. В результаті на російських підприємствах не вдається нормально впровадити ні систему автоматизації, ні ISO, ні ощадливе виробництво. Нічого не працює так, як повинно працювати.
Таким чином, проблема низької організованості і низької продуктивності лежить в області менталітету і колективного мислення. Тому всі відомі системи стимулювання праці виявляються марними - вони не дозволяють підвищити ефективність управління персоналом, в чому переконалися багато російських керівників.
Вітчизняні організації можна зробити ефективними і конкурентоспроможними. Для цього необхідно змінити колективне мислення - зробити його таким же, як у передових зарубіжних компаніях. Іншими словами, щоб російський працівник почав добре працювати, необхідно створити таке колективне мислення, при якому неможливо працювати «абияк»; такі умови, в рамках яких працівник не міг би навіть подумати про погану роботу.