Дорослі люди на роботі - це не солдати на службі і не діти в дитячому садку, їх мотивація має свою специфіку.
Існує ряд концепцій того, як за допомогою задоволення потреб можна впливати на активність людей. Ф.Тейлор вважав, що людьми рухає бажання заробити гроші і піти від штрафів. А.Маслоу був переконаний, що різні люди мають потреби різного рівня, і висока зарплата - не єдине, що приваблює людей. Ф. Герцберг уточнив, що у людей є дві групи потреб: мотиваційні (у визнанні, успіху, творчому зростанні, просуванні по службі тощо) та гігієнічні, пов'язані з умовами праці (заробіток, винагорода, стан внутрішнього середовища тощо). Коли з другим погано, люди демотивуються, коли добре - приймаються за само-собою зрозуміле. Без зарплати люди працювати не хочуть, але сама по собі зарплата - не мотивує. Велику популярність набула теорія Х - Y Д.МакГрегора, відповідно до якої є два погляди на природу людини: принципово негативна (теорія X) виходить з того, що люди працювати не хочуть і без контролю не будуть. З іншого боку, принципово позитивна (теорія У) бачить в людях тих, хто роботу готовий працювати за совість і свою роботу любить.
Теорія Ф. Тейлора
Першим представником змістовного підходу до мотивації, заснованого на прагненні людей до задоволення своїх потреб, став Ф. Тейлор, який виступив з його класичним варіантом. Він припустив, що людьми рухає бажання задовольняти зростаючі потреби, для чого потрібно заробляти гроші.
Виходячи з цього, він розробив науково обґрунтовану систему норм витрачання часу на кожен вид робіт або виконання тих чи інших операцій - так званих квот, орієнтованих на найбільш сильних, а головне вправних працівників. При досягненні більш високої продуктивності, ніж та, яка була потрібна відповідно до квоти, працівники оплачувалися за підвищеним тарифом і отримували премії, що і давало їм можливість більш повно задовольняти свої потреби. У той же час, невиконання завдання тягло за собою звільнення або оплату за зниженими розцінками, що змушувало більшість людей працювати на межі своїх можливостей.
Піраміда Маслоу
Іншим варіантом змістовного підходу до мотивації стала концепція ієрархії потреб А. Маслоу. Згідно з А. Маслоу, людські потреби мають рівні від більш простих до більш високих, і прагнення до більш високих потреб (як правило) можливо і виникає тільки після задоволення потреб більш низького порядку, наприклад в їжі і безпеці.
Цікаво подивитися на популярну піраміду Маслоу крізь призму потреб співробітників. Наприклад, зарплата могла б розташуватися на всіх рівнях, крім вищого. Мінімальна з/п дозволяє купити їжу, житло, одяг (задовольнити фізіологічні потреби і потребу в безпеці). Але варто відзначити, що в міру «підвищення» потреб людини значимість фінансової компенсації знижується. А потреба в самоактуалізації - досягненні професійних висот у справі, якою людині займатися приємно - і зовсім не залежить від рівня винагороди. Швидше, навпаки, висока зарплата може «заплутати» людину, і замість дійсно цікавої справи він обере прибуткове.
Під час першого року роботи головним чинником мотивації є винагорода, значущість вирішуваної задачі, а самостійність у цей період цікавить працівника мало. Між другим і п'ятим роками вона навпаки - головний фактор мотивації. Після п'яти років роботи більшість основних факторів мотивації не діють, у тому числі збагачення змісту роботи і розширення її рамок.
Двофакторна модель Ф. Герцберга
Ще однією концепцією мотивації співробітників є двофакторна модель Ф. Герцберга. Теза: є дві групи потреб: мотиваційні (у визнанні, успіху, творчому зростанні, просуванні по службі тощо) та гігієнічні, пов'язані з умовами праці (заробіток, винагорода, стан внутрішнього середовища тощо). Коли з другим погано, люди демотивуються, коли добре - приймаються за само-собою зрозуміле. Без зарплати люди працювати не хочуть, але сама по собі зарплата - не мотивує.
Теорія Х - Y Д. МакГрегора
Згідно теорії МакГрегора, є два різних погляди на природу людини: принципово негативна (теорія X) і принципово позитивна (теорії У). Світосприйняття менеджерів, що керуються теорією X, базується на наступних чотирьох постулатах:
- Працівники генетично ненавидять роботу і, якщо є можливість, уникають її.
- Оскільки працівники ненавидять роботу, то для того, щоб вони працювали для досягнення цілей організації, їх необхідно примушувати, контролювати і загрожувати їм покаранням.
- Працівники уникають відповідальності і потребують постійного контролю і керівництва.
- Понад усе працівниками цінується гарантованість робочого місця, і вони практично позбавлені честолюбних помислів.
Діаметрально протилежний підхід до природи людини (теорія У) базується на зовсім інших підставах:
- Працівники сприймають працю як такий же природний для людини процес як відпочинок або гра.
- Люди здатні до самоорганізації і самоконтролю, якщо вони зацікавлені у своїй діяльності.
- Всі працівники прагнуть до відповідальності та свободи прийняття рішень, пов'язаних з виконанням роботи.
- Всі працівники наділені високим рівнем винахідливості та уяви, які рідко використовуються в сучасному індустріальному житті; це веде до розчарування і перетворює людину на противника організації. Креативність, тобто здатність приймати неординарні рішення, надзвичайно широко поширена серед усіх членів організації, а не є прерогативою менеджерів.
Теорія X - це авторитарний погляд, що веде до прямого регулювання і жорсткого контролю всіх вищевказаних змінних організаційної поведінки. Ця теорія передбачає, що люди в своїй більшості потребують примусу, суворого і постійного контролю і стимулювання до сумлінної роботи передбачає покарання або страх перед можливим покаранням. У контексті концепції А. Маслоу, ті менеджери, які слідують теорії X, переконані: людьми керують потреби нижчих рівнів. На думку МакГрегора, такий підхід у відкритій або замаскованій формі найбільш поширений серед менеджерів.
Сам же МакГрегор був переконаний у більшій валідності теорії Y і був пропагандистом ідей широкої участі всіх членів організації в процесах підготовки і прийняття рішень, наділення співробітників більшою відповідальністю і можливістю ризикувати, а також вказував на важливість оптимальних групових відносин як фактора індивідуальної мотивації. Ясність і простота теорії МакГрегора викликала широке визнання і одночасно широку критику за спрощений погляд на проблему.