У будь-якому колективі хоч один, але знайдеться людина, схильна до конфліктів. Як поводитися з такими людьми?
Існують різні визначення поняття «конфлікт», але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Стан дисгармонії у відносинах між людьми виникає з будь-якого приводу - через зіткнення ідей, інтересів, характерів, протилежностей поглядів. До конфлікту можуть призвести слова, дія або бездіяльність. Є такий афоризм «Жінки не надають ніякого значення своїм словам, але надають величезного значення тому, що чують самі». Насправді цим грішать всі, а не тільки представниці прекрасної статі. Ми набагато більш чутливі до слів інших, ніж до власних.
Як розпізнати скандаліста
Найчастіше конфліктна особистість намагається в агресивній формі змусити колег прийняти власну точку зору будь-що. Таку людину не цікавлять думка та інтереси інших. З урахуванням цього розрізняють п'ять найбільш поширених типів схильних співробітників: 1. Конфліктна особистість демонстративного типу Милується своїми стражданнями і стійкістю, добре пристосовується до різних ситуацій, хоче бути в центрі уваги і любить добре виглядати в очах інших. Своє ставлення до людей така людина визначає по тому, як вони до неї ставляться. Раціональна поведінка у нього виражена слабко і очевидна поведінка емоційна. Планування своєї діяльності здійснює, виходячи з ситуації, що складається. Намагається уникати копіткої систематичної роботи і часто виявляється джерелом конфлікту, але не вважає себе таким. 2. Конфліктна особистість ригідного типу (знижена здатність змінювати свою поведінку в динамічній ситуації) Постійно вимагає підтвердження власної значущості. Підозрілість, прямолінійність, негнучкість і завищена самооцінка не дозволяють такій людині своєчасно враховувати зміни ситуації та обставин. Він з великими труднощами приймає точку зору оточуючих і не дуже рахується з такою думкою. Будучи малокритичним до власних вчинків, він сприймає недоброзичливість з боку оточуючих як особисту образу, а вшанування - як належне. По відношенню до уявних або дійсних несправедливостей болісно образливий. 3. Конфліктна особистість некерованого типу Зазвичай має високий рівень необґрунтованих домагань, у зв'язку з чим поводиться зухвало й агресивно, часто в запалі не звертаючи уваги на загальноприйняті норми. Маючи знижену критику, недостатньо контролює себе, імпульсивний у своїх вчинках і тому погано передбачуваний. У багатьох невдачах, неприємностях схильний звинувачувати інших. Не володіючи здатністю співвідносити свої вчинки з цілями і обставинами, він не може грамотно спланувати власну діяльність або послідовно втілити плани в життя. Навіть з гіркого минулого досвіду витягує мало користі на майбутнє. 4. Конфліктна особистість надточного типу Скрупульозно ставиться до роботи і пред'являє до себе і оточуючих підвищені вимоги, роблячи це так, що людям здається, що він прискіпується. Володіючи підвищеною тривожністю, він надмірно чутливий до деталей і схильний надавати зайве значення зауваженням оточуючих. Може порвати стосунки з партнером, тому що йому здалося, що його образили. Переживає прорахунки, невдачі, страждає від цього, розплачуючись часом безсонням і головним болем. Не дуже добре відчуваючи реальні взаємини в групі, він, як правило, у зовнішніх емоційних проявах стриманий. 5. Конфліктна особистість безконфліктного типу Не володіє досить сильною волею, страждає від внутрішніх протиріч, через нестійкість у своїх оцінках і легку навіюваність. Рішення таких людей часто залежать від думки оточуючих, особливо лідерів. Для них характерна непослідовність поведінки. Вони недостатньо добре бачать перспективу і тому не замислюються глибоко над наслідками своїх вчинків і причинами вчинків оточуючих, у зв'язку з чим воліють орієнтуватися на сьогочасний успіх у ситуаціях, завжди прагнучи компромісу. Практика показує, що конфліктність, яка стала базовою властивістю особистості, важко подолати самоконтролем, зусиллям волі або виховним впливом ззовні. Конфліктність - не провина, а біда таких людей. І для вирішення проблеми їм рекомендується фахівець-психолог.
Секрети спілкування
Що ж робити, якщо в колективі є конфліктна особистість? Добре, якщо одна. А якщо підібралася ціла спільнота складних характерів? Особливо часто так буває, коли в колектив приходить новий керівник і наводить свою «команду». Якщо атмосфера у вашому колективі схожа на розворочений мурашник, не варто впадати у відчай. Спокій і ще раз спокій. Ні в якому разі не можна піддаватися на провокації, якщо відчуваєте, що вас втягують у конфлікт. Існує п'ять основних стратегій поведінки при конфлікті:конкуренція (або суперництво), співпраця, компроміс, ухилення, пристосування. • Стиль конкуренції (суперництва) може використовувати людина, що володіє сильною волею, вагомим авторитетом, владою, не дуже зацікавлена у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Подібна поведінка обґрунтована, коли ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нічого втрачати, коли результат конфлікту дуже важливий для вас і ви впевнені в правильності рішення. Втім, якщо ваша точка зору розходиться з думкою керівника або ви не володієте достатньою владою, то користуватися подібною стратегією недоцільно. • Стиль співпраці ефективний, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби і бажання іншої сторони. Ця стратегія поведінки найважча, оскільки вимагає більш тривалої роботи і необхідна при тривалих взаємовигідних відносинах. Подібний стиль поведінки вимагає вміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати емоції. Інакше співпраця не вийде. • Стиль компромісу, суть якого в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він дещо нагадує стиль співпраці, проте здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Конфліктуючі сторони мають однаково переконливі аргументи і в посадовій шкалі займають однакове місце. Цей стиль найбільш ефективний, коли обидві сторони хочуть одного і того ж, але знають, що одночасно це нездійсненно. Компроміс дозволить вам хоч щось отримати, ніж все втратити. • Стиль ухилення зазвичай реалізується, коли порушувана проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін володіє більшою владою або відчуває, що не права, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів. Подібна поведінка застосовна, скажімо, в тому випадку, коли негайне вирішення проблеми може бути небезпечним, оскільки відкрите обговорення конфлікту ризикує погіршити ситуацію. Або джерело роздратування, ваш опонент, тривіальний і не вартий вашої уваги. Це ні в якому разі не втеча від проблеми або відхід від відповідальності. Це відстрочка, яка допоможе знайти правильний вихід. • Стиль пристосування означає, що ви дієте спільно з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси в цілях згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Вважається, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний для вас, або коли ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони. Подібна поведінка застосовна, якщо для вас важливіше відновлення спокою, ніж вирішення конфлікту, або відчуваєте, що у вас недостатньо влади, або бажаєте зберегти добрі відносини, а не загрузати в чварах.